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Igualdad y No Discriminación LGTBI
RD 1026/2024 · art. 15 Ley 4/2023
- A quién obliga
- Empresas de más de 50 personas trabajadoras (voluntario para 50 o menos).
- Sanción máxima
- Se aplica la LISOS, no el régimen propio de la Ley 4/2023 (art. 76.1). El acoso o la discriminación por orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales es infracción muy grave (arts. 8.12 y 8.13 bis LISOS: de 7.501 a 225.018 €), con posibles sanciones accesorias
- En vigor desde
- RD 1026/2024 · vigente desde 10/10/2024
- Autoridad
- Ministerio de Igualdad · Inspección de Trabajo
Medidas LGTBI, en claro.
Obligación, para empresas de más de 50 personas trabajadoras, de contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI (negociado en convenio o con la representación legal) y un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia. Vigente desde el 10/10/2024. La vigencia de las medidas es la que se pacte en el convenio o en el acuerdo de empresa: la norma no fija un máximo de cuatro años (ese límite es el del plan de igualdad). Se suma a las obligaciones de igualdad ya existentes (plan de igualdad, registro retributivo).
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Obligaciones y artículos clave
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Art. 15 Ley 4/2023 · RD 1026/2024
Obligación: empresas de más de 50 personas trabajadoras
Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, junto con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra este colectivo. Para las empresas de cincuenta o menos personas, su aplicación es voluntaria. El cómputo de la plantilla se realiza dos veces al año, el último día de junio y de diciembre, sobre la totalidad de la empresa con independencia del número de centros, incluyendo contratos temporales (cada 100 días trabajados computan como una persona más) y personas puestas a disposición por ETT.
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RD 1026/2024 · negociación
Negociación de las medidas
Las medidas se negocian preferentemente en el marco del convenio colectivo. En su defecto, se negocian con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT); y cuando no exista convenio aplicable ni RLT, mediante una comisión negociadora constituida con los sindicatos más representativos del sector. La negociación debía empezar, constituyendo la comisión, en tres meses desde el 10/10/2024 (hasta el 10/01/2025) si la empresa tiene convenio o representación legal, o en seis meses (hasta el 10/04/2025) si no tiene ninguno de los dos; quien supere las 50 personas más tarde tiene tres meses desde ese momento. Si en tres meses de negociación no hay acuerdo, se aplican directamente las medidas del RD 1026/2024 (art. 5). La negociación debe ser de buena fe.
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RD 1026/2024 · contenido (Anexo I)
Contenido mínimo del conjunto de medidas
Las medidas deben abarcar, como mínimo (anexo I): cláusulas de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales; acceso al empleo; clasificación y promoción profesional; formación, sensibilización y lenguaje; entornos laborales diversos, seguros e inclusivos; permisos y beneficios sociales; y régimen disciplinario. Además, un protocolo frente al acoso y la violencia (anexo II). Su vigencia es la que se pacte en el convenio colectivo o, si se negocian por acuerdo de empresa, la que fijen las partes: la norma no establece un máximo de cuatro años (ese límite es el del plan de igualdad). Deben revisarse cuando lo prevean las evaluaciones o cuando no se ajusten a la ley (art. 9).
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RD 1026/2024 · protocolo de acoso LGTBI
Protocolo frente al acoso y la violencia LGTBI
El protocolo debe incluir, al menos: una declaración de principios de tolerancia cero ante cualquier práctica discriminatoria o de acoso; su ámbito de aplicación, que alcanza a toda persona que trabaje en la empresa con independencia del vínculo jurídico, y también a candidaturas, clientela y proveedores que interactúen con ella; y un procedimiento de actuación ágil, diligente y confidencial para la investigación y resolución de las denuncias, con garantías para la persona afectada. Si la empresa ya tiene un protocolo general de acoso, puede adaptarlo para incluir medidas específicas LGTBI.
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