Igualdad y No Discriminación LGTBI

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, junto con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra este colectivo. Para las empresas de cincuenta o menos personas, su aplicación es voluntaria. El cómputo de la plantilla se realiza dos veces al año, el último día de junio y de diciembre, sobre la totalidad de la empresa con independencia del número de centros, incluyendo contratos temporales (cada 100 días trabajados computan como una persona más) y personas puestas a disposición por ETT.

Las medidas se negocian preferentemente en el marco del convenio colectivo. En su defecto, se negocian con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT); y cuando no exista convenio aplicable ni RLT, mediante una comisión negociadora constituida con los sindicatos más representativos del sector. La empresa dispone de un plazo para iniciar la negociación desde la entrada en vigor del real decreto. La negociación debe ser de buena fe.

Las medidas deben abarcar, como mínimo: cláusulas de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales; acceso al empleo y promoción sin discriminación; formación y sensibilización de toda la plantilla en materia LGTBI (contenido mínimo obligatorio del plan, no sustituible por una charla informal); entornos laborales diversos e inclusivos; y un régimen disciplinario que contemple las conductas discriminatorias. La duración de las medidas no puede superar los cuatro años y deben revisarse cuando el seguimiento lo exija.

El protocolo debe incluir, al menos: una declaración de principios de tolerancia cero ante cualquier práctica discriminatoria o de acoso; su ámbito de aplicación, que alcanza a toda persona que trabaje en la empresa con independencia del vínculo jurídico, y también a candidaturas, clientela y proveedores que interactúen con ella; y un procedimiento de actuación ágil, diligente y confidencial para la investigación y resolución de las denuncias, con garantías para la persona afectada. Si la empresa ya tiene un protocolo general de acoso, puede adaptarlo para incluir medidas específicas LGTBI.

Un cuestionario adaptativo determina qué obligaciones de Medidas LGTBI aplican a cada cliente y detecta sus brechas. El resultado alimenta los documentos y el universo de controles.

• Medidas de Igualdad LGTBI y Protocolo frente al Acoso (RD 1026/2024)