Plan de Igualdad (RD 901/2020)
RD 901/2020 · LO 3/2007
Obliga a las empresas de 50 o más personas trabajadoras a elaborar y registrar un plan de igualdad negociado: comisión negociadora paritaria, diagnóstico con auditoría retributiva (RD 902/2020), objetivos y medidas con seguimiento, vigencia máxima de cuatro años e inscripción en el REGCON. Complementa la Transparencia Retributiva.
Estado en ÆGIS: activo. Flujo completo: evaluación guiada que detecta tus obligaciones, plantillas de documento listas para producir, y el agente razonando con citación literal verificada. Disponible desde el plan Pro.
Datos clave
- A QUIÉN OBLIGA
- Empresas de 50 o más personas trabajadoras (cómputo a 30/06 y 31/12), o cuando lo establezca el convenio colectivo o una resolución de la autoridad laboral.
- SANCIÓN MÁXIMA
- Sanciones LISOS + pérdida de ayudas, bonificaciones y contratación pública
- EN VIGOR DESDE
- 14/01/2021
- AUTORIDAD
- Inspección de Trabajo · REGCON · Instituto de las Mujeres
- FUENTE OFICIAL
- https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12214
Obligaciones y artículos clave
El agente razona y cita literalmente sobre estos puntos. 6 referencias cargadas en el motor — muestra de 4.
Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. El cómputo de la plantilla se realiza dos veces al año (30 de junio y 31 de diciembre), tomando como unidad de referencia la totalidad de la empresa, con independencia del número de centros, e incluyendo a las personas con contrato fijo discontinuo, de duración determinada y puestas a disposición. También es obligatorio cuando lo establezca el convenio colectivo o la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.
El plan de igualdad se negocia en una comisión negociadora de composición paritaria entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, promoviendo la composición equilibrada entre mujeres y hombres y la formación o experiencia en igualdad de sus integrantes. Se levanta acta de cada reunión y se negocia de buena fe con vistas a un acuerdo, que requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación. La comisión accede a cuanta información y documentación necesite.
El diagnóstico, negociado con la comisión, analiza todos los puestos y centros de trabajo con datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexo. Abarca, al menos: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción y desarrollo; condiciones de trabajo y auditoría retributiva (con la retribución desagregada por sexo); ejercicio corresponsable de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La auditoría retributiva, regulada por el RD 902/2020, es un requisito ineludible del diagnóstico.
El plan de igualdad debe contener, a partir del diagnóstico: los objetivos cualitativos y cuantitativos a alcanzar; las medidas concretas, su plazo de ejecución y priorización; los medios y recursos para implantarlas; el calendario de actuaciones; y un sistema eficaz de seguimiento, evaluación y revisión periódica con indicadores. Debe identificar la composición y funciones del órgano paritario de seguimiento.
Qué puedes hacer con este marco en ÆGIS
Un cuestionario adaptativo determina qué obligaciones de Plan de Igualdad aplican a cada cliente y detecta sus brechas. El resultado alimenta los documentos y el universo de controles.
Iniciar evaluación →- Plan de Igualdad y Diagnóstico de Situación
Cruces con otros marcos
Estos marcos comparten obligaciones convergentes con Plan de Igualdad. El agente las razona como un sistema, no como silos.
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