Qué ha pasado exactamente
La Directiva (UE) 2023/970 fijó el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados la incorporaran a su derecho interno. En España hubo una consulta pública, cerrada el 8 de mayo de 2026, y del 04/08/2026 al 24/08/2026 un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 estuvo en audiencia pública. Es una transposición parcial: no incluye la información salarial a candidatos ni la prohibición de preguntar por el salario anterior (art. 5 de la directiva). A 24/09/2026 no hay norma de transposición aprobada.
Conviene decirlo sin dramatismo: España no parte de cero. El registro retributivo (RD 902/2020), los planes de igualdad (RD 901/2020) y la LO 3/2007 ya cubren buena parte del terreno. La directiva no sustituye ese marco: lo endurece.
Lo que se puede invocar hoy, y frente a quién
Aquí está el punto que suele quedar mal contado. Cuando vence el plazo de transposición y el Estado no cumple, las disposiciones de la directiva que son incondicionales y suficientemente precisas pueden invocarse frente al Estado y los empleadores públicos: un Estado no puede oponer a los ciudadanos su propio incumplimiento. Frente a una empresa privada, en cambio, una directiva sin transponer no tiene efecto directo.
Eso no convierte el retraso en una zona segura: el principio de igual retribución del art. 157 TFUE sí se puede invocar entre particulares, el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020 ya obligan, y los tribunales deben interpretar la ley española a la luz de la directiva. Las obligaciones más claras que llegarán con la transposición:
- Prohibición de preguntar por el historial salarial de la persona candidata, en este empleo o en anteriores.
- Deber de informar de la retribución inicial o la banda del puesto antes de la entrevista.
- Derecho a conocer los niveles retributivos medios desglosados por sexo para el mismo trabajo o uno de igual valor.
Es decir: una empresa privada que pregunta el sueldo anterior o publica ofertas sin banda salarial no incumple todavía una norma española específica, pero se coloca en el lado débil ante una reclamación por discriminación retributiva, y dejará de poder hacerlo con la transposición.
El umbral del 5 % y la carga de la prueba
Dos puntos de fondo que conviene tener en el radar:
Evaluación retributiva conjunta. Si el informe de brecha muestra una diferencia media de al menos el 5 % entre mujeres y hombres en alguna categoría, la empresa no la justifica con criterios objetivos y neutros y no la corrige en seis meses, deberá hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación legal (art. 10 de la directiva). Esto afecta solo a las empresas obligadas a presentar el informe de brecha (100 o más personas en la directiva; el proyecto español propone 50 o más).
Carga de la prueba. Si una persona aporta indicios de discriminación retributiva por sexo, la ley española ya obliga a la empresa a demostrar que no discriminó (art. 96.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, y art. 13 de la LO 3/2007). Con la directiva, además, la carga de la prueba pasará a la empresa siempre que haya incumplido sus obligaciones de transparencia retributiva, salvo incumplimientos menores y manifiestamente involuntarios (art. 18.2). Si no puedes explicar por qué dos personas en puestos de igual valor cobran distinto, el riesgo es tuyo.
Eso convierte la valoración de puestos en la pieza central: sin ella no se puede sostener que dos trabajos no son de igual valor.
Calendario de informes de brecha
La obligación de reportar la brecha se escalona por tamaño:
- 250 o más personas — primer informe antes del 7 de junio de 2027, y después cada año.
- 150 a 249 — primer informe antes del 7 de junio de 2027, y después cada tres años.
- 100 a 149 — primer informe antes del 7 de junio de 2031, y después cada tres años.
Por debajo de 100 personas la directiva no impone el informe periódico, pero el registro retributivo español sí es obligatorio desde la primera persona contratada, sin umbral. Son cosas distintas y se confunden a menudo.
Qué hacer sin esperar a la ley
- Retirar la pregunta por el salario anterior de formularios y entrevistas. Es lo más fácil y lo más invocable.
- Definir bandas salariales por puesto: sin ellas no podrás informar de la retribución inicial o su banda a quien opta al puesto cuando se transponga la directiva, ni justificar diferencias.
- Tener el registro retributivo al día: es obligatorio desde marzo de 2019 (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores) y, con el contenido detallado del RD 902/2020, desde el 14/04/2021. Es lo primero que pide una inspección. Puedes calcular tu brecha ahora mismo, sin registrarte.
- Revisar la valoración de puestos con criterios objetivos y neutros por sexo.
- Eliminar cláusulas de confidencialidad salarial que impidan a la plantilla hablar de su retribución.
Preguntas frecuentes
Si España no ha transpuesto, ¿tengo que hacer algo ya?
Sí. Una directiva sin transponer no obliga directamente a una empresa privada, pero el principio de igual retribución del art. 157 TFUE sí es invocable, y los tribunales deben interpretar el art. 28 del Estatuto y el RD 902/2020 conforme a la directiva (frente a empleadores públicos, sus disposiciones incondicionales y precisas sí son invocables). Y con independencia de eso, el registro retributivo y los planes de igualdad españoles siguen plenamente vigentes; hay además un proyecto de real decreto de transposición parcial, cuya audiencia pública terminó el 24/08/2026 y que a 24/09/2026 no se ha aprobado.
¿Tengo que publicar los sueldos de mi plantilla?
No. La directiva no obliga a hacer públicos los salarios individuales. Cuando se transponga, quien opta a un puesto tendrá derecho a conocer la retribución inicial o su banda antes de negociar: en el anuncio, antes de la entrevista o por otro medio antes de firmar el contrato. No obliga a publicar la banda en el anuncio. Y cada persona trabajadora podrá pedir los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes hacen su mismo trabajo o uno de igual valor.
¿Puedo seguir preguntando cuánto cobraba antes un candidato?
Es precisamente una de las prácticas que la directiva prohíbe, y de las más claramente invocables tras el vencimiento del plazo. La retribución debe fijarse por el valor del puesto, no por lo que la persona cobraba.
Tengo 20 personas. ¿Me afecta?
El informe periódico de brecha no, porque empieza en 100 personas. Pero el registro retributivo español es obligatorio desde la primera persona contratada, y las obligaciones de transparencia en selección no dependen del tamaño de la plantilla.
Fuentes oficiales
Contenido revisado contra las fuentes oficiales el 25/09/2026. Las normas cambian: si lees esto mucho después, confirma las fechas.