Qué ha pasado exactamente
La Directiva (UE) 2023/970 fijó el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados la incorporaran a su derecho interno. En España el proceso se quedó en una consulta pública, cerrada el 8 de mayo de 2026. No hay ley de transposición.
Conviene decirlo sin dramatismo: España no parte de cero. El registro retributivo (RD 902/2020), los planes de igualdad (RD 901/2020) y la LO 3/2007 ya cubren buena parte del terreno. La directiva no sustituye ese marco: lo endurece.
Lo que un trabajador puede invocar hoy
Aquí está el punto que suele quedar fuera de los resúmenes. Cuando vence el plazo de transposición y el Estado no cumple, las disposiciones de la directiva que son incondicionales y suficientemente precisas pueden invocarse directamente. Un Estado no puede oponer a los ciudadanos su propio incumplimiento.
Las más claras en ese sentido:
- Prohibición de preguntar por el historial salarial de la persona candidata, en este empleo o en anteriores.
- Deber de informar de la retribución inicial o la banda del puesto antes de la entrevista.
- Derecho a conocer los niveles retributivos medios desglosados por sexo para el mismo trabajo o uno de igual valor.
Es decir: seguir preguntando el sueldo anterior o publicar ofertas sin banda salarial no es hoy una zona segura por el hecho de que falte la ley española.
El umbral del 5 % y la carga de la prueba
Dos cambios de fondo que llegarán con la transposición y conviene tener en el radar:
Evaluación retributiva conjunta. Si en un grupo profesional hay una brecha del 5 % o más que no se explica por criterios objetivos y neutros, la empresa deberá analizarla junto a la representación legal y corregirla.
Inversión de la carga de la prueba. En un litigio por discriminación retributiva será la empresa quien tenga que demostrar que no discriminó. Si no puedes explicar por qué dos personas en puestos de igual valor cobran distinto, el riesgo es tuyo.
Eso convierte la valoración de puestos en la pieza central: sin ella no se puede sostener que dos trabajos no son de igual valor.
Calendario de informes de brecha
La obligación de reportar la brecha se escalona por tamaño:
- 250 o más personas — primer informe antes del 7 de junio de 2027, y después cada año.
- 150 a 249 — primer informe antes del 7 de junio de 2027, y después cada tres años.
- 100 a 149 — primer informe antes del 7 de junio de 2031, y después cada tres años.
Por debajo de 100 personas la directiva no impone el informe periódico, pero el registro retributivo español sí es obligatorio desde la primera persona contratada, sin umbral. Son cosas distintas y se confunden a menudo.
Qué hacer sin esperar a la ley
- Retirar la pregunta por el salario anterior de formularios y entrevistas. Es lo más fácil y lo más invocable.
- Definir bandas salariales por puesto: sin ellas no se puede publicar una oferta conforme ni justificar diferencias.
- Tener el registro retributivo al día, que ya es obligatorio desde 2020 y es lo primero que pide una inspección. Puedes calcular tu brecha ahora mismo, sin registrarte.
- Revisar la valoración de puestos con criterios objetivos y neutros por sexo.
- Eliminar cláusulas de confidencialidad salarial que impidan a la plantilla hablar de su retribución.
Preguntas frecuentes
Si España no ha transpuesto, ¿tengo que hacer algo ya?
Sí. Al haber vencido el plazo, las disposiciones incondicionales y precisas de la directiva son invocables ante los tribunales. Y con independencia de eso, el registro retributivo y los planes de igualdad españoles siguen plenamente vigentes.
¿Tengo que publicar los sueldos de mi plantilla?
No. La norma no obliga a hacer públicos los salarios individuales. Obliga a informar de bandas retributivas en las ofertas y a facilitar niveles medios desglosados por sexo cuando una persona trabajadora lo solicite.
¿Puedo seguir preguntando cuánto cobraba antes un candidato?
Es precisamente una de las prácticas que la directiva prohíbe, y de las más claramente invocables tras el vencimiento del plazo. La retribución debe fijarse por el valor del puesto, no por lo que la persona cobraba.
Tengo 20 personas. ¿Me afecta?
El informe periódico de brecha no, porque empieza en 100 personas. Pero el registro retributivo español es obligatorio desde la primera persona contratada, y las obligaciones de transparencia en selección no dependen del tamaño de la plantilla.
Contenido revisado contra las fuentes oficiales el 2026-08-23. Las normas cambian: si lees esto mucho después, confirma las fechas.