El sueldo deja de ser una conversación privada.
El plazo para trasladar la directiva europea de transparencia retributiva venció el 7 de junio de 2026. Cambia cómo se publican las ofertas, qué puede preguntarse en una entrevista y qué puede pedir tu plantilla.
- 3 preguntas
- sin registro
- gratis
- Ya obligabaDesde antes, y en EspañaEl registro retributivo del RD 902/2020, para todas las empresas
- Todavía noPor tramos, desde 2027Los informes de brecha (art. 9)
Fechas y artículos de la Directiva (UE) 2023/970 y del RD 902/2020
Una parte ya obligaba. El resto, con la norma española.
Cada estado, con su artículo y el enlace al texto oficial debajo. Compruébalo tú.
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Ya obligaba
Desde antes, y en España
El registro retributivo del RD 902/2020 obliga a todas las empresas, al margen de su tamaño. Mucha gente no lo sabe.
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Todavía no
Por tramos, desde 2027
Los informes de brecha del art. 9 tienen umbrales por tamaño y entran de forma escalonada. Si eres pequeño, aún no te toca.
Fechas y artículos de la propia Directiva y del RD 902/2020. Compruébalo tú.
España va tarde, y no conviene esperar.
Al vencer el plazo, España no había completado la transposición. Mientras no lo haga, las obligaciones nuevas de la directiva no se pueden exigir directamente a una empresa privada: una directiva obliga al Estado, no a los particulares. Pero no es tiempo para relajarse: el principio de igual retribución (art. 157 TFUE y art. 28 del Estatuto de los Trabajadores) ya se aplica, los tribunales interpretan la ley española a la luz de la directiva, y el proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 salió a audiencia pública del 4 al 24 de agosto de 2026. A 24/09/2026 no está aprobado, y es una transposición parcial: no regula la información salarial a candidatos ni la prohibición de preguntar por el salario anterior.
Y hay una parte que en España ya obligaba antes de esta directiva: el registro retributivo del RD 902/2020 alcanza a todas las empresas al margen de su tamaño, incluido el personal directivo. Quien no lo tenga no está esperando a una norma nueva: está incumpliendo una que lleva años en vigor.
Tres costumbres que dejan de poder mantenerse.
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01
Publicar una oferta sin decir cuánto paga
Quien opta a un puesto tiene derecho a conocer la retribución inicial o la banda inicial, con criterios objetivos y neutros respecto al género, de forma que pueda negociar con información. La directiva menciona el anuncio de empleo como una de las formas de facilitarla.
Directiva (UE) 2023/970 · Art. 5 -
02
Preguntar cuánto ganabas antes
El historial retributivo deja de ser una pregunta admisible para fijar lo que se te va a pagar. Es la práctica que arrastra las diferencias de un empleo al siguiente.
Directiva (UE) 2023/970 · Art. 5 -
03
Dejar una brecha sin explicar
Si la diferencia media entre mujeres y hombres llega al 5 % en una categoría, la empresa no la justifica con criterios objetivos y neutros y no la corrige en seis meses, toca una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores. Solo afecta a las empresas obligadas a presentar el informe de brecha.
Directiva (UE) 2023/970 · Art. 10
Tu brecha, por media y por mediana, aquí mismo.
Es lo que exige el RD 902/2020: las dos medidas. Solo con la media, un único sueldo alto puede tapar una diferencia general.
Los salarios no salen de tu ordenador. El cálculo ocurre entero en tu navegador: no se envía nada, no se guarda nada y al cerrar la pestaña desaparece. Puedes leer el código que lo calcula.
Un grupo por fila. Agrupa por puestos de igual valor —no por departamento— e introduce las medias anuales de cada sexo dentro del grupo. Los tres conceptos van separados porque el registro los exige desglosados.
| Grupo o puesto | Mujeres | Hombres | Quitar | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nº | Base | Complem. | Extrasal. | Nº | Base | Complem. | Extrasal. | ||
La cifra es la parte fácil: el registro retributivo es un documento que recoge la plantilla completa desagregada. La calculadora, a pantalla completa →
Qué te damos y qué no: lo que sí, y lo que todavía no.
Preferimos decirte dónde acaba nuestra herramienta antes de que lo descubras tú.
El registro retributivo, generado con tus datos
Media aritmética y mediana de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregadas por sexo y por grupo o puesto, con el periodo de referencia anual que exige el RD 902/2020. Regeneración ilimitada.
Aquí no cuesta nada, tengas el tamaño que tengas: ni por persona ni por cada vez que lo rehagas.
La valoración de puestos y las bandas
Asignar valor a cada puesto con factores objetivos —y de ahí sacar las bandas que se publican en una oferta— exige criterio profesional sobre tu organización concreta. No lo automatizamos, y quien te diga que lo automatiza sin mirar tu empresa te está vendiendo un problema.
Lo que sí hacemos: darte el punto de partida con los datos ya ordenados, y avisarte el día que la norma española concrete el resto.
Esta página es orientación con base legal citada, no asesoramiento jurídico para tu caso. Última revisión de las fuentes: 27 de septiembre de 2026.
Lo que se pregunta quien paga nóminas.
¿Tengo que poner el salario en las ofertas de empleo?
El artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970 reconoce a quien opta a un puesto el derecho a recibir la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros respecto al género, de forma que permita una negociación informada — y cita expresamente el anuncio de empleo como una de las formas de facilitarla. España aún no había completado la transposición al vencer el plazo, así que la norma nacional concretará el cómo y el régimen sancionador.
¿Desde cuándo?
El artículo 34 de la Directiva fijó el plazo de transposición a más tardar el 7 de junio de 2026. Esa fecha ya pasó, pero mientras España no la transponga no obliga directamente a una empresa privada: una directiva obliga al Estado miembro (art. 288 TFUE). A 27/09/2026 no se ha publicado en el BOE la norma que la transpone, y el proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020, que salió a audiencia pública del 4 al 24 de agosto de 2026, no está aprobado.
¿Me afecta si tengo pocos empleados?
Hay que distinguir. La transparencia previa al empleo del artículo 5 no está condicionada a un número mínimo de plantilla. Los informes de brecha del artículo 9 sí tienen umbrales por tamaño y entran de forma escalonada. Y en España, el registro retributivo del RD 902/2020 obliga a TODAS las empresas al margen de su tamaño desde antes de esta directiva.
¿Qué es el umbral del 5 %?
Una diferencia retributiva media de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores, que el empleador no justifique con criterios objetivos y neutros respecto al género ni corrija en los seis meses siguientes al informe, activa la evaluación retributiva conjunta del artículo 10, que se hace con la representación de los trabajadores. Solo afecta a los empleadores obligados a informar sobre la brecha (artículo 9).
¿Te obliga a ti? Tres preguntas.
Qué te toca de la transparencia retributiva según tu empresa, empezando por el registro retributivo. Gratis y sin registro.